Por mais que falemos da importância de se ter uma liderança mais próxima, que desenvolva as pessoas para uma atuação mais empoderada (um tipo de gestão que faz sentido principalmente para as novas gerações), ainda me assusto ao ver o quanto ainda temos comportamentos contrários na “vida real”! Infelizmente, como diz a nossa querida consultora Lívia Torquetti:
Há diversas forças enfraquecendo o sistema de gestão e uma das mais nocivas é o “comando e controle”.
Uma pena que mesmo havendo um discurso sobre autonomia, confiança e protagonismo, é perceptível a existência de um modelo mental de hierarquia que estabelece e mantém silos.
Como assim? Ainda reparo que há pessoas exercendo o poder dos cargos, tomando decisões que envolvem a operação e controlando tudo de forma bastante próxima. Ou seja: micro gerenciamento, infelizmente, ainda é uma prática.
E o que um estilo mais impositivo de gestão traz como consequência? Por exemplo, fazer a empresa perder características essenciais para esses tempos que vivemos como diálogo aberto, ações concretas em direção às questões de diversidade, o fomento a um ambiente que possibilite a construção compartilhada das soluções, uma visão mais humana dos colaboradores, a abertura para novas formas de atuação e o aprendizado contínuo.
Em minhas conversas com lideranças (operacional, tática e estratégica), tenho reforçado o que as boas teorias e as melhorias práticas já demonstram: é preciso mudar a dinâmica para ouvir e envolver mais os liderados de forma real. E isso faz voltar para a figura da liderança um espaço essencial de ação e responsabilidades. Costumo dizer que equipes de alta performance funcionam somente com uma liderança de alta performance. Em temos de velocidade (muitas vezes confundida com pressa e atropelo) e agilidade, o contexto precisa de uma liderança “lean”, justamente o oposto da liderança comando e controle.
Abre parênteses: líder lean é aquele que vai ver com os próprios olhos os problemas no local onde eles ocorrem. No entanto, faz isso não para achar culpados, mas para tentar entender, com maior riqueza de dados e observações, as causas e possibilidades reais e efetivas de solução. Ao mesmo tempo, busca apoiar seus liderados na busca pelo entendimento profundo sobre os problemas e sobre as formas de eliminar esses desvios. Percebe as pessoas e busca conectá-las para que elas percebam e atuem sobre os processos. De maneira sistêmica, integrada, em verdadeira formação de equipe.
Eu creio fortemente que não há mais espaço para a liderança distante. É desejável que as pessoas que atuam em espaço de liderança – se de fato desejarem influenciar positivamente nos resultados – aprendam a interagir com suas equipes, reconhecendo-se como um igual em relação e entendendo a hierarquia como um norteador de fluxos e organização de papéis, mostrando-se como estimuladoras da colaboração intra e extra áreas ( o que de quebra, supera as barreiras e os silos).
O que fazer? Aprender a ouvir, a perguntar, ampliar percepção (que significa entender a visão do outro, seus motivos, sentimentos), demonstrar respeito pela visão de quem faz o trabalho. Impossível não me remeter aqui ao excelente Jon Katzembach*, numa entrevista à HSM nos idos 1999, quando respondeu à seguinte questão: “Quais são as atitudes negativas que atrapalham o trabalho em equipe e podem ser evitadas?”A resposta:
“O que mais pode atrapalhar é a ausência de duas atitudes positivas em relação à liderança: 1ª : o líder deve ter certeza de que a tarefa sob sua responsabilidade é a coisa mais importante que ele poderia estar fazendo no momento (acreditar na importância do propósito da equipe e na tarefa a ela designada); 2ª : o líder ser capaz de fazer com que os outros membros também pensem assim (reconhecer que cada membro da equipe é vital para alcançar o desempenho desejado e que isso não poderá ser feito sem que cada integrante dê sua contribuição para o trabalho); e ainda arremata: é necessário que todos entendam que nenhum integrante da equipe pode ter sucesso ou fracassar individualmente. É sempre a equipe que vence ou perde.“
E você, o que pensa sobre isso? Que tipo de liderança você vem percebendo no ambiente de trabalho? E quais os impactos na ação das equipes?
Sobre Jon Katzembach: consultor de empresas, trabalhou na McKinsey & Company por 35 anos, especializando-se em estratégia organizacional, liderança e mudança empresarial. Katzenbach escreveu vários livros sobre equipes e líderes, entre os quais se destacam Os Verdadeiros Líderes da Mudança (ed. Campus), The Wisdom of Teams (ed. HarperCollins), The Work of Teams e Teams at the Top (estes dois, ed. Harvard Business School Press) – Trecho da entrevista extraído da edição – HSM Management 17 novembro-dezembro 1999.
